„Eines müssen wir uns klarmachen: Wenn wir versuchen, uns auf alles zu fokussieren, fokussieren wir uns auf gar nichts.“ (Andrew Grove, Begründer der OKRs)
Für Unternehmen bilden richtig formulierte und umgesetzte Ziele den Kern des Unternehmenserfolgs. Doch auf dem Weg zur richtigen Zieldefinition und -umsetzung liegen einige Stolpersteine. Sehr viele Ziele können dazu führen, dass am Ende nur Energie für die Ziele mit der höchsten Dringlichkeit bleibt und man nur halbherzig an ihnen arbeitet. Erfolgserlebnisse werden nicht gefeiert, sondern als selbstverständlich angesehen.
„Ein Ziel ohne Plan, ist nur ein Wunsch.“ (Antoine de Saint-Exupéry)
Doch auch der Fokus auf wenige, konkrete Ziele ist kein Erfolgsgarant. Nur wenn man sich von Vornherein bereits Gedanken darüber macht, welche Schritte erfolgen müssen, damit die Ziele erreicht werden und seine Fortschritte kontinuierlich misst, steigt auch die Wahrscheinlichkeit, diese zu erreichen. Im OKR-Impulsvortrag half der als OKR-Champion zertifizierte Georgis den Teilnehmer*innen dabei, sich die konkreten Hindernisse bei der Zielsetzung in Berufs- und Privatleben bewusst zu machen und zu erkennen, wie OKRs eingesetzt werden können, um diese Hindernisse zu überwinden.
OKR als Zielsystem der VUKA-Welt: Ziele als Kompass in einer undurchsichtigen Welt
Das einzige, was im VUKA-Umfeld, d. h. in einem Umfeld, welches durch Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität geprägt ist, konstant bleibt, ist der Wandel. Traditionelle Zielmanagementsysteme – die Ziele top-down, jährlich und an die Entlohnung gekoppelt definieren – erschweren den Übergang zu einer anpassungsfähigen Organisation. Die OKR-Methode, die von Andrew Grove bei Intel bereits in den 1970ern entwickelt wurde, ist die dominierende Methode zum Management an Zielen von agilen Teams, die Ziele von Mitarbeiter*innen auf übergreifende strategische Ziele ausrichtet und dabei einen Fokus auf die nächsten 3 Monate setzt. OKRs werden für alle Mitarbeiter*innen transparent gemacht. John Doerr führte die OKRs schon 1999 bei Google ein – zu einer Zeit als Google noch aus 40 Mitarbeiter*innen bestand. Noch heute bilden OKRs den Kern der Kultur und Arbeitsweise von Google.
Objectives sind klare Ziele, die in der Regel für ein Quartal gelten und herausfordernd formuliert werden sollen. Der Kernunterschied zu anderen Zielsystemen wie z. B. KPIs oder SMART-Zielen ist, dass neben konkreten Zielen (Objectives), auch ein Handlungsplan definiert wird (Key Results). Pro Objective werden in der Regel 3 bis 4 Key Results definiert. Diese sind die messbaren Schritte, um zum Ziel zu kommen. Mitarbeiter*innen formulieren auf Basis von strategischen Zielen ihre individuellen Ziele. Dies steigert das Commitment und die Motivation der Mitarbeiter*innen erheblich.
Gemeinsam übten die Teilnehmer*innen unter Anleitung von Georgis, OKRs richtig zu formulieren.
OKR Workshop. Foto: Privat
Außerdem lernten die Teilnehmer*innen die Vorzüge und Grenzen der OKRs kennen und erfuhren, welche Aspekte bei der Implementierung von OKRs zu berücksichtigen sind. Gemeinsam diskutierten sie darüber, wie sie konkrete Herausforderungen, die ihnen schon bei der Einführung von OKRs begegnet sind, überwinden können. Aufgrund des positiven Feedbacks zu unserem ersten Wie geht…OKR? Impulsvortrag bieten wir am 24.09. einen weiteren an. Wenn ihr auch mit dem Gedanken spielt, die OKR-Methode in eurem Team zu etablieren, kontaktiert uns doch gerne oder bleibt up-to-date mithilfe unserer Lean and Agile Meetup Gruppe.
Wir freuen uns schon, mit euch den ersten Schritt in die OKR-Welt zu gehen!
