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Trendmethode OKR – Mit Objectives und Key Results zu mehr Fokus, Klarheit und Zielerreichung im Unternehmen

In einer Welt sich stetig ändernder Bedingungen wird der Fokus auf Klarheit, Transparenz und Feedback immer wichtiger. Der Output ist entscheidend für das Überleben des Unternehmens. Doch die meisten Methoden, die in Unternehmen eingesetzt werden, sind viel zu starr und unflexibel und nicht mehr zeitgemäß. Oft scheitert es an langwierigen Strategiefindungs- und -umsetzungsprozessen nach dem Wasserfallprinzip. Die unternehmerische Antwort vieler Unternehmen ist „agiles Arbeiten“. Neben den bekanntesten agilen Methoden Scrum und Kanban gibt es ein weiteres, nicht zu vernachlässigendes Framework – das Führen mit OKRs (Objectives und Key Results). Die Erfolgsmethode aus dem Silicon Valley gilt als DIE Wunderwaffe für moderne Führungskräfte und ist vor allem durch das Erfolgsbeispiel Google bekannt. Doch auch weitere erfolgreiche Firmen wie LinkedIn, Oracle oder Zalando, sowie deutsche Unternehmen wie MyMuesli oder Poster XXL setzen OKR erfolgreich ein. Doch was macht die OKR Methode branchenübergreifend so attraktiv?

OKR schlagen die Brücke zwischen den langfristigen Unternehmenszielen und dem operativen Doing.. Einerseits kann dem Veränderungsdruck mit Kreativität und Ideenreichtum begegnet werden und andererseits kann gleichzeitig diszipliniert, zielgerichtet und erfolgsoptimiert agiert werden. Diese Vorteile machen den Einsatz der OKR Methode als Führungsinstrument und Organisationsmodell insbesondere für weitreichende Transformationen attraktiv.


Was unterscheidet die OKR-Methode von anderen Zielsystemen?
Die OKR-Methode ist keineswegs neu. Bereits in den 1970er Jahren entwickelte Intel-Mitgründer Andy Grove die Methode mit der Unternehmensvision, „weltweiter Marktführer“ zu werden und den strauchelnden Chip-Hersteller zurück auf die Erfolgsspur zu führen. Im Jahr 1999 wurden OKR schließlich bei Google eingeführt.

Die Entwicklung des OKR-Ansatzes beruht auf dem Management by Objectives- Ansatz (MbO) von Peter Drucker aus dem Jahr 1954. Der Schwerpunkt liegt auf dem „Führen durch Ziele“. Basierend auf dem Leitgedanken des Taylorismus, dass sich die Unternehmensziele aus der Summe der Einzelziele zusammensetzen, ist es Sinn und Zweck, dass alle Mitarbeiterinnen ihre Ziele kennen und täglich daran arbeiten. Auf diese Weise sollen die strategischen Ziele des Unternehmens erfolgreich in der Praxis umgesetzt werden.

Ein großer Nachteil dieses Systems ist seine geringe Dynamik: Die Ziele werden zu Beginn einer Periode top-down von der Führungsebene in individuellen Zielvereinbarungsgesprächen formuliert und erst am Ende beurteilt. Dies erfordert einen hohen und langwierigen administrativen Aufwand, z. B. beim Ausfüllen umfangreicher Zielvereinbarungsformulare. Zudem kann in diesem starren Zielhorizont kaum auf Veränderungen reagiert werden. Zwar kennen alle Mitarbeiterinnen ihre individuellen Ziele, allerdings nicht das übergeordnete Ziel.


SMART-Methode und KPIs
Die SMART-Methode ist eine gängige Methode im Projektmanagement. Es handelt sich um eine strategische Vorgehensweise, Ziele zu definieren und einzuhalten. Dabei ist SMART ein Akronym und steht für die Kriterien, die für eine gute Zielformulierung erforderlich sind. Sie lauten: spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert.


Erstmals wurde die Methode von George Doran im Jahr 1981 im Business- und Management-Kontext vorgestellt. Andy Grove nutze die SMART-Methode bei der Entwicklung der OKR-Methode. Dabei kombinierte er sie mit dem MbO-Ansatz, um diesen zu modernisieren und weiterzuentwickeln.


Mit dem Zielsystem der Key Performance Indicators (KPIs) werden die absoluten oder relativen Leistungsmetriken eines Unternehmens gebildet. Sie machen den (wirtschaftlichen) Erfolg eines Unternehmens, Teams oder Prozesses über einen bestimmten Zeitraum vergleichbar und bewertbar. Grundsätzlich wird bei KPIs gemessen, ob ein Unternehmen in bestimmten Zeiten erfolgreich ist oder nicht und wie performt wird, um auf diese Weise Verbesserungspotenziale zu identifizieren. Da die Bewertung wird erst im Nachhinein getroffen und es kann lediglich reagiert werden, anstatt negativen Entwicklung proaktiv, schnell und agil entgegensteuern zu können.
Warum also OKR?
OKRs weisen den Weg und helfen dabei, zu definieren, was getan werden muss, um das Ziel zu erreichen. Folgende zwei Fragen sollen bei OKRs beantwortet werden:

  1. „Wo will ich hin?“ (Objectives)
  2. „Wie messe ich den Fortschritt bzw. ob ich mein Ziel erreicht habe?“ (Key Results).
    Die Objectives sind somit das richtungsweisende Ziel und beschreiben konkret, was in einem bestimmten Zeitraum erreicht werden soll. Dabei sollten Objectives so formuliert sein, dass sie gleichzeitig motivierend und herausfordernd sind. An die qualitativen Objectives werden nun zwei bis fünf quantitative Metriken, die Key Results, geknüpft. Diese bestimmen, wie die Zielerreichung im Nachhinein gemessen und das Ergebnis bewertet werden soll. Damit sind die Key Results die Erfolgstreiber der Objectives.

Abbildung 1: OKRs im Unternehmenskontext


Was ist bei OKRs zu beachten?
Zu viele Ziele können dazu führen, dass am Ende der Fokus verloren geht und zu wenig Energie für die einzelnen Ziele übrig bleibt. Daher sollte sich möglichst auf wenige, konkrete Ziele fokussiert werden. Doch einzig das ist kein Erfolgsgarant.
„Ein Ziel ohne Plan ist nur ein Wunsch.“ [Antoine de Saint-Exupéry]


Ebenso wichtig ist es, sich im Vorhinein Gedanken darüber zu machen, wie diese Ziele erreicht werden sollen und welche Schritte dazu erfolgen müssen. Dabei werden OKRs lediglich für das nächste Quartal d. h. die nächsten 90 Tage, festgelegt. Gängige Praxis ist, dass diese in wöchentlichen Reviews kontinuierlich auf ihren Fortschritt hin überprüft werden. Am Ende eines jeden Zyklus werden sie wieder neu definiert. Mit dem Leitgedanken, eine unternehmensweite Transparenz zu schaffen, sollten alle Mitarbeiterinnen im Unternehmen zu jeder Zeit Einblick in die so genannte OKR-Liste haben. Damit liegen die wesentlichen Erfolgsfaktoren von OKRs in der Einfachheit, Flexibilität und Einbindung der Mitarbeiterinnen.


Welche Wirkung haben wir mit OKRs erzielt?


• Fokus und Klarheit über die wesentlichen und wichtigen Dinge im Unternehmen,
• Mehr Transparenz
• Bessere Kommunikation
• Stärkung der Einbindung und Verantwortung der Mitarbeiterinnen • Erhöhung des Commitments der Mitarbeiterinnen
• Verringerung der Gefahr, dass sich das Unternehmen in die falsche Richtung bewegt,
Eine klare Empfehlung also, OKR auch in eurem Unternehmen einmal auszuprobieren!

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