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Agile Leadership: Von Management zu echter Führung

In einer Welt konstanten Wandels haben viele Organisationen erkannt, dass traditionelle Methoden der Zusammenarbeit oftmals nicht mehr als Menschengerecht, nicht schnell genug und/ oder als nicht flexibel genug empfunden werden. Die Kräfte wirken dabei sowohl von innen, also der Mitarbeiterschaft, als auch von Kunden und Märkten.

Aus dieser Notwendigkeit heraus, begeben sich viele Unternehmen in einem Transitionsprozess viele mit dem Ziel, die Organisation schneller und agiler zu machen.

Doch wie können Organisationen den agilen Wandel meistern?

In unserer Praxis sind es eine Vielzahl von Dimensionen, die bei Veränderung und Wandel einer Organisation wirken.

Harte Faktoren, wie neue organisationale Strukturen, Systeme und Strategien bilden lediglich die hinreichende Bedingung für erfolgreichen agilen Wandel.

Die notwendige Bedingung, ist die Veränderung der Einstellungen und Verhaltensweisen von Organisationsmitglieder*innen. Also Mitarbeitern und Führungskräfte.

Insbesondere Führungskräfte haben das Potenzial, eine agile Haltung bei sich selbst und ihrer Mitarbeiter*innen zu fördern und zu kultivieren. Dafür erfordert es ein erweitertes Führungsverständnis.

Was wir unter Agile Leadership verstehen?

Leadership bedeutet in unserem Verständnis sich zu entscheiden, Verantwortung für die eigene Welt zu übernehmen. Somit ist ein Leader häufig, aber nicht zwingend eine personalverantwortliche Führungskraft.

„Agile“ erweitert Leadership-Konzepte dabei um agilen Denk- und Arbeitsweisen. In Hinblick auf Vision, System, Struktur, Kultur und Leadership.

Was eine gute Führungskraft ausmacht?!

In einer Umwelt, in der der Status Quo konstant hinterfragt wird, rief das People Innovation Lab von Google Anfang der 2000er Jahre das Oxygen Projekt ins Leben – ein langjähriges Forschungsprojekt, das den Einfluss von Führungskräften auf die Teamleistung untersuchen sollte. Ursprünglich mit der Idee zu widerlegen, dass Führung Einfluss auf die Teamleistung hat. Doch anders als vermutet, stützten die Ergebnisse die Bedeutsamkeit von Führungsverhalten auf den Teamerfolg! Dabei kristallisierten sich acht Merkmale guter Führungskräfte heraus.

Eine gute Führungskraft…

  • ist ein guter Coach
  • befähigt das Team anstelle von Mikromanagement
  • drückt Interesse für den Erfolg und das Wohlempfinden der Mitarbeiter*innen aus
  • ist produktiv und ergebnisorientiert
  • ist ein guter Kommunikator
  • unterstützt Mitarbeiter*innen in ihrer Karriereentwicklung
  • hat eine klare Vision und Strategie für das Team
  • hat (technische) Schlüsselfertigkeiten, die bei der Beratung des Teams helfen

Die Befunde aus Googles Oxygen Projekt decken sich mit dem Konzept der „dienenden Führung“, die auf der Systemtheorie basiert.

Traditionelle Führungsansätze zielen darauf ab, Menschen so zu beeinflussen, dass die Unternehmensziele erreicht werden. Hingegen rückt das auf Peter F. Drucker basierende Konzept der dienenden Führung die Mitarbeiter*innen in den Vordergrund.

In der agilen Transformation braucht es Führungskräfte, die als Vorbilder fungieren, mit Vertrauen statt mit Kontrolle führen und Mitarbeiter*innen zur Selbstführung befähigen. Klassische Managementaufgaben wie die Aufgabenzuteilung, die Optimierung von Arbeitsabläufen und die Ergebniskontrolle übernehmen selbstorganisierte Teams.

Das fordert Führungskräfte wie nie neue Denkansätze anzunehmen, sich mit neuen Prinzipien auseinanderzusetzen und neue Handlungsweisen zu leben.

In unserm Blog werden wir in den nächsten Monaten, Methoden und Instrumenten aus dem Werkzeugkoffer einer modernen Führungskraft vorstellen. Konzepte wie Delegation Board, Command and Control vs. Empowering, “A3-Technik”, Responsibility Process.

It’s a process!

Agile Führung lässt sich nicht von heute auf morgen einführen, ebenso wenig einfordern, sondern darf und muss kultiviert und entwickelt werden. Wir glauben an Veränderungen durch handeln. Ein erster Schritt könnte es sein ein neues Werkzeug aus unserer Leadership Toolbox auszuprobieren und im Nachgang einfach mal in sich und in das Team „reinzuhören“.

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